La Dirección General de Trabajo ha dado respuesta a consultas formuladas por CEOE-CEPYME los días 30 de marzo y 6 de abril sobre cuestiones relativas a la interpretación de la regulación de los ERTES.
1. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales: Interpretación del Artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020:
· El artículo se limita a los contratos temporales suspendidos como consecuencia de la aplicación de un ERTE por causa de fuerza mayor o económica, técnica, organizativa o productiva de los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020.
· Lo anterior descarta tanto a los contratos que sean objeto de reducción, como a los contratos que no estuviesen incluidos en el ERTE que, en su caso, seguirán desplegando todos los efectos vinculados al mismo.
· La interrupción del cómputo tiene que ver con la duración del contrato de manera que la misma se interrumpe durante el periodo de suspensión y se restablece una vez que dicha suspensión acaba.
· Si durante el periodo de suspensión o tras la reanudación de la actividad y durante el periodo “prorrogado” o ampliado concurriese alguna causa que “haga decaer el objeto del contrato”, esto es, que le ponga fin de manera válida y objetiva, se entenderá plenamente eficaz la extinción del mismo.
2. Mantenimiento del empleo: Alcance de la disposición Adicional Sexta del Real Decreto Ley 8/2020:
· La obligación de mantenimiento del empleo durante el plazo de seis meses se limita a las beneficiarias de la exoneración o reducción de las cotizaciones previstas en el artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020 por haberse acogido a los ERTE,s por causa de fuerza mayor del artículo 22 del citado cuerpo legal.
· En caso de incumplimiento deberán reintegrarse las aportaciones empresariales y de recaudación conjunta dejadas de ingresar
· La reserva de empleo se refiere a los trabajadores afectados por la medida coyuntural de suspensión o reducción de jornada.
· Dicho compromiso de mantenimiento del empleo deberá cumplirse y verificarse teniendo en cuenta las características y circunstancias de la empresa o del sector correspondiente, atendiendo en especial a la estacionalidad o variabilidad del empleo u otras especificidades sectoriales.
Así, el compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora. En el caso de contratos temporales, el compromiso tampoco se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
· El plazo de los 6 meses se computa desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19.
3. Prohibición de despedir del artículo 2 del Real Decreto 9/2020, de 27 de marzo:
· Dicha prohibición se limita a las extinciones o despidos por las causas descritas en los artículos 22 -fuerza mayor- y 23 -causas económicas, productivas, técnicas y organizativas-del Real Decreto-ley 8/2020 relacionadas con el COVID-19.
· La prohibición se extiende durante el periodo de alarma con sus prórrogas, que es al que se extiende la vigencia de las medidas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020.
· La prohibición no alcanza a otras causas de extinción válidas que ninguna relación guarden con el coronavirus y el estado de alarma.
