La instalación de cámaras de videovigilancia tiene sus reglas. Antes de dar un paso, infórmate. Este es un resumen de la Doctrina del Tribunal Constitucional sobre esta materia:
1.- La empresa está legitimada para la instalación de cámaras de videovigilancia en lugares de trabajo por razones de seguridad y para el control de la actividad laboral. Debe, no obstante, cumplir con el deber genérico de información mediante la colocación de distintivos informativos homologados por la Agencia de Protección de datos. La instalación de este tipo de sistemas de vigilancia está amparada por el derecho del empresario a controlar la actividad laboral de sus empleados (artículo 20.3 ET).
2.- La empresa tiene la obligación de informar a sus empleados de la existencia de las cámaras de videovigilancia, de los objetivos que se persiguen con su instalación y de las posibles consecuencias disciplinarias que podrían producirse basadas en la información captada por las cámaras. Las facultades organizativas y disciplinarias del empleador se encuentran limitadas por los derechos fundamentales de los trabajadores.
3.- El empresario NO necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas puesto que este consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato de trabajo, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato laboral. La falta de consentimiento expreso por parte del trabajador es una excepción a la regla general contraria prevista en el artículo 6 de la LOPD.
Por el contrario, el consentimiento para la utilización de los datos SÍ será necesario cuando se pretenda el uso de los mismos con finalidad ajena al cumplimiento del contrato de trabajo.
4.- Además, con carácter excepcional y temporal, la empresa puede instalar cámaras de videovigilancia en determinados lugares de la empresa, sin notificarlo a los trabajadores, cuando:
· Existan fundadas sospechas de la comisión de actos ilícitos por parte de trabajadores.
· La medida restrictiva de derechos que se adopte cumpla con el juicio de proporcionalidad, esto es:
o Que la medida sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad).
o Que la medida sea necesaria en el sentido de que no exista otra más moderada para la consecución del objetivo previsto con igual eficacia (juicio de necesidad).
o Que la medida sea ponderada y equilibrada de tal manera que de la misma se deriven más beneficios para el interés general que perjuicios para intereses particulares en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).
