La normativa básica sobre suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada temporal por causa de fuerza mayor, recogida en los artículos 47 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, ha sufrido algunas modificaciones de importancia, de carácter temporal y excepcional, como consecuencia de las normas aprobadas sobre medidas de carácter laboral en los Reales Decretos Leyes 8 y 9 de 2020, que se explican a continuación.
¿QUÉ ES UN ERTE?
Es un instrumento pensado para superar crisis temporales de los autónomos y empresas, por el que se puede:
Suspender de manera temporal los contratos de los trabajadores.
Reducir la jornada laboral de los trabajadores.
¿QUIÉN LO PUEDE LLEVAR A CABO?
Cualquier autónomo o empresa que cumpla los requisitos, independientemente del número de trabajadores que tenga.
¿POR CUÁNTO TIEMPO?
La duración será siempre temporal y se adecuará a la duración de la situación coyuntural que se pretende superar.
En la situación actual, la fecha máxima de retroacción de efectos será hasta el día 14 de marzo de 2020 (fecha de comienzo de la situación de fuerza mayor) y podrá extenderse hasta la finalización de esta situación (duración máxima del estado de alarma y de sus posibles prórrogas).
¿QUÉ ES UN ERTE POR FUERZA MAYOR?
Es el mecanismo que, suponiendo impacto en las condiciones de trabajo, mayores garantías ofrece para el trabajador a la hora de su puesta en práctica.
En el ámbito de las relaciones de trabajo se considera como fuerza mayor los hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles o inevitables, externo al círculo del empresario que imposibilita la actividad laboral.
En la situación actual, tienen la consideración de fuerza mayor las pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o que se basen en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.
Es el único procedimiento de suspensión que exige la autorización por parte de la Autoridad Laboral, por lo que da mayor seguridad jurídica a empresario y trabajadores.
La consideración de fuerza mayor no es una decisión unilateral del empresario sino que exige una autorización por parte de la Autoridad Laboral que valorará si corresponde o no a cada caso la Autorización o no de la aplicación de la medida.
NORMATIVA
Para la suspensión de contratos de trabajo por razones de fuerza mayor, el empresario habrá de seguir el procedimiento establecido en la normativa vigente:
Artículo 45.1 i) y artículo 51.7 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículos 31 y siguientes del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Artículos 22 a 28 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo.
Real Decreto Ley 9/2020 de 27 de marzo.
PROCEDIMIENTO
Solicitud de la empresa, en modelo normalizado, dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de:
· Relación de trabajadores afectados (en modelo normalizado).
· Informe emitido por la empresa sobre la forma en que los supuestos de fuerza mayor afectan a su actividad, acompañado de todos los medios de prueba que estime necesarios para acreditarlo.
· Copia de la comunicación de la decisión empresarial efectuada a la representación legal de los trabajadores, o a todos ellos individualmente si no existiera representación legal.
La Autoridad Laboral podrá pedir informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con carácter previo a dictar resolución. Dicho informe, de solicitarse, deberá emitirse en el plazo improrrogable de cinco días.
La resolución de la Autoridad Laboral se dictará en el plazo de cinco días y se limitará a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa a la que corresponde la decisión última sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La empresa deberá trasladar la resolución positiva de la Autoridad Laboral a los trabajadores o a sus representantes.
Si la Autoridad Laboral no dictase resolución expresa en el citado plazo de cinco días hábiles a contar desde el siguiente a la fecha de presentación de la solicitud se consideran aprobados por silencio administrativo positivo.
ACTUACIONES DE LA EMPRESA POSTERIORES A LA SOLICITUD.
A fin de agilizar la gestión de las prestaciones por desempleo, las empresas
DEBEN NOTIFICAR AL SEPE LA RELACIÓN DE TRABAJADORES AFECTADOS EN EL PLAZO MÁXIMO DE CINCO DÍAS desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los expedientes tramitados por otras causas.
La comunicación de información de la empresa al SEPE se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de los trabajadores.
La comunicación se remitirá a través de medios electrónicos y en el modelo proporcionado por el Servicio Público de Empleo Estatal.
Además de la solicitud colectiva, la comunicación incluirá la siguiente información, de forma individualizada por cada uno de los centros de trabajo afectados:
a) Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.
b) Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.
c) Número de expediente asignado por la autoridad laboral.
d) Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas.
e) En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
f) A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de aquellas para su presentación.
g) La información complementaria que, en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal.
La empresa deberá comunicar cualesquiera variaciones en los datos inicialmente contenidos en la comunicación, y en todo caso cuando se refieran a la finalización de la aplicación de la medida
En el supuesto de que la solicitud se hubiera producido con anterioridad a la entrada en vigor del citado real decreto-ley, el plazo de 5 días empezará a computarse desde el día 28 de marzo de 2020.
En consecuencia, todas las empresas que hayan solicitado un ERTE por causa de fuerza mayor antes del día 28 de marzo de 2020 (tengan ya resolución favorable, se considere aprobado por silencio, o esté pendiente del transcurso del plazo inicial de cinco días para resolver), deben realizar la citada comunicación de trabajadores al SEPE, en el plazo comprendido desde el lunes 30 de marzo hasta el viernes 3 de abril.
Para las solicitudes de ERTE que se presenten a partir del lunes día 30 de marzo, ya no habrá que esperar el plazo de cinco días que tiene la Administración para resolver sino que la empresa deberá notificar al SEPE la relación de trabajadores afectados en el mismo plazo de cinco días a contar desde la misma fecha de la solicitud. Así, para un expediente presentado el día 30 de marzo, la información al SEPE debe producirse, como tarde, el día 3 de abril.
IMPORTANTE: La no transmisión de la comunicación de información al SEPE se considerará conducta constitutiva de la infracción grave prevista en el artículo 22.13 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
Posteriormente, la empresa tendrá que remitir urgentemente el certificado de empresa de cada uno de los trabajadores, a través de certific@2, como habitualmente. La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en todo caso, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.
Si instruido el expediente de extinción por fuerza mayor no quedara constatada dicha circunstancia, se podrá iniciar el expediente suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornada por causas objetivas, organizativas, técnicas, económicas o productivas.
La resolución de la autoridad laboral que no aprecie fuerza mayor puede ser objeto de impugnación judicial por la empresa
EFECTOS
La suspensión de los contratos o reducción de jornada surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
Si se reduce la jornada de trabajo: Reducción de jornada entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo con reducción proporcional del salario.
Si se suspenden temporalmente los contratos: Prestación por desempleo.
EFECTOS PARA LA EMPRESA.
BONIFICACIÓN DE CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL.
En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.
Dicha exoneración no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en el artículo 20 de la Ley General de la Seguridad Social.
La exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada. A efectos del control de la exoneración de cuotas será suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.
La Tesorería General de la Seguridad Social establecerá los sistemas de comunicación necesarios para el control de la información trasladada por la solicitud empresarial, en particular a través de la información de la que dispone el Servicio Público de Empleo Estatal, en relación a los periodos de disfrute de las prestaciones por desempleo.
RÉGIMEN SANCIONADOR Y REINTEGRO DE PRESTACIONES INDEBIDAS.
En aplicación de lo previsto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, las
solicitudes presentadas por la empresa que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados darán lugar a las sanciones correspondientes.
Será sancionable igualmente, conforme a lo previsto en dicha norma, la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación con el empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas.
El reconocimiento indebido de prestaciones a la persona trabajadora por causa no imputable a la misma, como consecuencia de alguno de los incumplimientos previstos en el apartado anterior, dará lugar a la revisión de oficio del acto de reconocimiento de dichas prestaciones.
En tales supuestos, y sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o penal que legalmente corresponda, la empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios.
La obligación de devolver las prestaciones prevista en el apartado anterior, en cuanto sanción accesoria, será exigible hasta la prescripción de las infracciones referidas en el Texto Refundido de la Ley de infracciones y Sanciones en el Orden Social que resulten aplicables, de conformidad con las reglas específicas y de vigencia expresa previstos en este real-decreto ley.
EFECTOS PARA LOS TRABAJADORES.
PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.
En los supuestos en que la empresa decida la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por las causas previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, con base en las circunstancias extraordinarias reguladas en el real decreto-ley 8/2020, el Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, adoptarán las siguientes medidas:
a) El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
b) No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
Podrán acogerse a las medidas reguladas en el apartado anterior, además de las personas trabajadoras incluidas en el artículo 264 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aquellas que tengan la condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por la contingencia de desempleo.
En todos los casos se requerirá que el inicio de la relación laboral o societaria hubiera sido anterior a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley.
Las medidas previstas para los trabajadores serán aplicables a las personas trabajadoras afectadas tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si careciesen del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.
En todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:
a) La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.
b) La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.
IMPORTANTE: Los trabajadores no tendrán que realizar gestión alguna ante el Servicio Público de Empleo. Serán las empresas las que realicen esta gestión de comunicación en su nombre.
En el caso de las personas socias trabajadoras de cooperativas a las que se refiere el apartado 2, la acreditación de las situaciones legales de desempleo exigirá que las causas que han originado la suspensión o reducción temporal de la jornada hayan sido debidamente constatadas por la autoridad laboral competente de acuerdo con el procedimiento regulado en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, por el que se amplía la protección por desempleo a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado.
Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo. Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por el trabajador durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la Entidad Gestora cuando el interesado solicite su reanudación.
ANTIGÜEDAD.
No se pierde antigüedad. El tiempo durante el ERTE debe computar a efectos de antigüedad y de despido.
VACACIONES Y PAGAS EXTRA.
En la suspensión temporal del contrato el trabajador no genera derecho a vacaciones ni pagas extraordinarias, por lo que tanto las vacaciones como la paga extraordinaria se verá afectada proporcionalmente a los días de suspensión.
INDEMNIZACIÓN.
La relación laboral no se extingue y por tanto no hay indemnización.
ENLACE DE INFORMACIÓN/PRESENTACIÓN DE LA SOLICITUD DE ERTE
DOCUMENTO ACTUALIZADO A DÍA 29 DE MARZO DE 2020.
