TRABAJO A DISTANCIA Y ACCIDENTE DE TRABAJO
Uno de los principales cambios que hemos experimentado en nuestra forma de vida como consecuencia de la pandemia provocada por el coronavirus ha sido la consolidación, en mayor o menor medida, de la figura del trabajo a distancia.
En pocos meses, hemos pasado de una situación en la que pocas empresas utilizaban esta figura a ser utilizada cada vez por más empresas y cada vez por más tiempo, obligados en cierto modo por las medidas de seguridad impuestas por las autoridades sanitarias.
Y también hemos pasado de contar con la normativa escueta pero flexible del anterior artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, a la nueva regulación del Real Decreto Ley 28/2020, mucho más detallada pero también más estricta y rígida lo que, sin duda, dificultará la formalización de nuevos acuerdos en esta materia entre empresa y trabajadores.
Dos de los aspectos más importantes a los que se tiene que enfrentar la empresa en la regulación del trabajo a distancia son: la fijación del horario de prestación de servicios y la determinación por los trabajadores del lugar concreto donde se vaya a desempeñar el trabajo.
Con el fin de que la empresa pueda garantizar la seguridad de los trabajadores y delimitar su propio ámbito de responsabilidad en caso de accidente, consideramos esencial que, en los acuerdos individuales que se formalicen entre empresa y trabajador, se fijen de forma detallada, por un lado, el tiempo de trabajo, concretando los periodos de disponibilidad y de descanso a lo largo de la jornada. Y, por otro, la zona o zonas concretas de la vivienda que el trabajador va a utilizar para desempeñar su actividad laboral.
Y ello porque, en caso de producirse un accidente, su calificación como laboral o no y la consiguiente responsabilidad de la empresa vendrá determinada por estas circunstancias concretas acordadas por las partes: tiempo y lugar de trabajo.
Pinche aquí para descargarse la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana.
¿SIGUE VIGENTE EL PERMISO POR PATERNIDAD RECOGIDO EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS?
Tradicionalmente los convenios colectivos venían incluyendo entre los permisos retribuidos algunos días para el padre en el caso de nacimiento de hijos al amparo de lo previsto en el antiguo artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores. El conocido como permiso por paternidad.
Además de este permiso, el ET recogía también un periodo de suspensión del contrato para el padre expresamente compatible con aquel ya que empezaba a computarse desde la finalización del permiso por nacimiento (art. 48.7.3º ET)
Sin embargo, el Real Decreto Ley 6/2019 modificó el Estatuto de los Trabajadores, por una parte, suprimiendo ese permiso retribuido por nacimiento de hijo y, por otra, igualando el derecho del padre a la suspensión de su contrato de trabajo por motivo de nacimiento de hijo en las mismas condiciones que las previstas para la madre. De esta manera, ya en este año 2021 finaliza el periodo transitorio y los antiguos supuestos de maternidad y paternidad se refunden en la nueva situación de nacimiento del menor igualándose en duración para ambos progenitores.
No obstante, muchos convenios colectivos mantienen en vigor el permiso por nacimiento antes citado, lo que ha llevado a los trabajadores a exigir de su empresa el disfrute de esos días de permiso, bien antes bien después del periodo de suspensión de su contrato.
Recientemente, el Tribunal Supremo, en sentencia de 27 de enero de 2021, ha resuelto que la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, que reconocía el artículo 37.3 b) ET y la equiparación de la duración de la suspensión de contrato de trabajo de ambos progenitores, hacen inaplicable los preceptos de los convenios colectivos que mejoraban la previsión legal sobre aquel permiso.
Y ello por tres razones: porque dicho permiso no puede ya disfrutarse de forma inmediatamente posterior al nacimiento dado que es en ese momento cuando aparece la suspensión obligatoria del contrato de trabajo. Porque tampoco puede ya hacerse a la finalización del periodo de suspensión por haber perdido todo sentido que pueda disfrutarse en unas fechas tan alejadas del nacimiento. Y, en tercer lugar, porque resulta discriminatorio para la madre toda vez que esta no tiene derecho a disfrutar de un permiso similar.
Pinche aquí para descargarse la sentencia del Tribunal de lo Social.
BAJA MÉDICA POR ENFERMEDAD COMÚN. COMPLEMENTO DE IT PREVISTO EN CONVENIO COLECTIVO.
Con motivo de la pandemia generada por el COVID 19, el Real Decreto Ley 6/2020 consideró que las situaciones de incapacidad temporal que se produjeran como consecuencia de esta enfermedad tendrían la consideración de incapacidad temporal derivada de contingencia común pero también la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo a los solos efectos de la prestación económica a percibir por el trabajador.
Numerosos convenios colectivos recogen en su clausulado el llamado complemento de IT conforme al cual la empresa se ve obligada a abonar al trabajador una mejora de la prestación, sobre todo en supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo.
Ello ha llevado a que los trabajadores puedan reclamar de la empresa el pago de esta mejora de la prestación
La Sala de lo Social del TSJ de la Comunidad Valenciana establece en su sentencia de 29 de septiembre de 2020 que una baja médica derivada del covid-19, precisamente por su consideración de derivada de enfermedad común, no es equiparable a una contingencia profesional con el fin de cobrar u obtener un complemento del convenio colectivo. Señala también la sentencia citada que, para que se pueda obtener dicho complemento, el trabajador afectado debe probar fehacientemente que el contagio se produjo en tiempo y lugar de trabajo.
